OM SYSTEMISK TENKNING OG PROSESSLEDELSE
Systemisk tenkning handler om å se helheter og sammenhenger i komplekse systemer, fremfor å fokusere på enkeltstående deler. Det innebærer å forstå hvordan ulike elementer påvirker hverandre gjensidig, og hvordan mønstre, relasjoner og kontekst former atferd og utvikling over tid. Prosessarbeid bygger på denne tankegangen ved å rette oppmerksomheten mot hvordan endring skjer – ikke bare hva som skal endres. En vektlegger dialog, medvirkning og refleksjon som verktøy for å utvikle felles forståelse og bærekraftige løsninger. I praksis betyr dette å kontinuerlig jobbe relasjonelt med utviklingsprosesser, enten det er på samfunnsnivå, i organisasjoner eller grupper eller på individnivå. Systemisk prosessledelse er en tilnærming som tar utgangspunkt i at organisasjoner er levende systemer – i stadig endring, preget av relasjonelle dynamikker, kontekst og gjensidig påvirkning. I motsetning til tradisjonell, hierarkisk styring, fokuserer systemisk prosessledelse på å fasilitere endringsprosesser gjennom dialog, samskaping og refleksjon.
Hva kjennetegner systemisk prosessledelse?
Helhetstenkning: Lederen ser organisasjonen som et dynamisk system der alle deler henger sammen. Skjer det endringer i én del påvirker dette helheten.
Relasjonelt fokus: Det legges stor vekt på hvordan mennesker samhandler, og hvordan mening skapes i fellesskap gjennom språk og kommunikasjon.
Kontinuerlige prosesser: Endring sees ikke som et prosjekt med en klar start og slutt, men som en levende prosess som må ledes og støttes over tid.
Refleksiv praksis: Prosessledelse innebærer å skape rom for felles refleksjon og læring, der alle stemmer får plass.
Romme kompleksitet: I stedet for å forenkle problemer, arbeider man med å forstå kompleksiteten og jobbe utforskende sammen med de som er berørt av ulike utfordringer.
Hvordan kan systemisk prosessledelse bistå organisasjoner?
Styrker endringsarbeid: Ved å involvere ansatte og interessenter i prosessene, øker eierskap og engasjement for endring.
Fremmer samarbeid: Prosessledelse bygger relasjoner og skaper forståelse på tvers av avdelinger, roller og perspektiver.
Øker tilpasningsevne: Gjennom åpen dialog og fleksibilitet kan organisasjoner lettere respondere på endringer i omgivelser og behov.
Forbedrer arbeidsmiljø: Når mennesker opplever å bli sett, hørt og involvert, skapes tillit, trygghet og bedre samarbeidskultur.
Skaper varig læring: Prosessene legger til rette for refleksjon og kompetanseutvikling, noe som styrker organisasjonens langsiktige utvikling.
Systemisk praksis i endrings- og utviklingsarbeid
Endrings- og utviklingsarbeid handler ikke bare om å implementere nye strukturer eller rutiner – det handler om å forstå hvordan mennesker, relasjoner og mening påvirker og formes av endring. Her tilbyr systemisk praksis et verdifullt perspektiv.
Systemisk praksis ser endring som noe som skjer i samspill mellom mennesker, og ikke som et rent teknisk eller lineært prosjekt. I stedet for å stille spørsmålet «Hvordan får vi dette til å skje?», spør man: – Hvordan forstår vi det som skjer, sammen? – Hvilke relasjoner og samtaler trenger vi for at endring skal bli mulig og bærekraftig?
Dette betyr at man jobber med både innholdet i endringen og prosessene og relasjonene som skal bære den.
Tradisjonelle endringsmodeller snakker ofte om «motstand mot endring». I systemisk praksis spør man heller: – Hva er det folk har behov for eller ønsker å ta vare på når de uttrykker motstand? – Hvilken mening gir endringen for dem det gjelder og hvordan kan det påvirke dem?
Ved å utforske og anerkjenne ulike perspektiver, kan man bruke uenighet og motstand som en ressurs for læring og utvikling – ikke som et hinder.
Systemisk utviklingsarbeid retter også oppmerksomheten mot hvordan språk og historier former organisasjonens kultur og utvikling. Endring handler ikke bare om nye mål eller strategier – det handler også om hvilke historier vi forteller om oss selv og hverandre. Hvilke «fortellinger» får dominere, og hvilke blir ikke hørt?
Gjennom felles refleksjon, dialog og bevissthet rundt språk kan man skape nye muligheter for hvordan organisasjonen forstår seg selv – og dermed også hvordan den handler.
Praktiske grep i systemisk utviklingsarbeid handler om:
Refleksjon: Å skape rom for å utforske erfaringer, spørsmål og følelser knyttet til endring.
Samskaping: Å involvere medarbeidere, brukere og andre aktører i å definere både problem og løsning.
Sirkulær tenkning: Å undersøke hvordan ulike deler av systemet påvirker hverandre gjensidig.
Utforskende spørsmål: Å stille åpne spørsmål som inviterer til nye perspektiver.
Oppsummert kan en si at systemisk praksis kan bidra til at deltakerne:
Ser hele systemet – ikke bare eget arbeidsområde, eller strukturer og mål.
Jobber med relasjoner og kommunikasjon som bærere av felles utvikling.
Skaper eierskap og mening gjennom involvering og refleksjon.
Kan romme kompleksitet – og bruker den som drivkraft i utviklingsarbeidet.
Kilder / vil du lese mer om dette tema, anbefales:
Bateson, G. (1972). Steps to an ecology of mind. Chandler Publishing.
Ingebrigtsen, J., & Lønning, D. J. (Red.). (2014). Systemisk tenkning i praksis: Refleksjoner fra arbeid med folk, natur og samfunn. Forlag1.
Midtbø, V., & Mangerud, T. (2022). Prosessledelse: Å lede i kompleksitet. Fagbokforlaget.
Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. Doubleday/Currency.
Watzlawick, P., Weakland, J. H., & Fisch, R. (1974). Change: Principles of problem formation and problem resolution. W. W. Norton & Company.
Weick, K. E. (1995). Sensemaking in organizations. SAGE Publications.